Obligaciones de la empresa: Registro de Salarios y Plan de Igualdad

El Real Decreto Ley 6/2019 incluía un paquete de medidas en materia de igualdad, entre las que destacan las nuevas obligaciones para tu empresa: registro de salarios y plan de igualdad.

En él se establecían unos plazos para su cumplimiento. En el caso de plan de igualdad, los plazos de entrada en vigor fijados son progresivos, según el volumen de plantilla.

A partir del 8 de marzo de 2020, las empresas con más de 150 trabajadores estarán obligadas a tener un Plan de Igualdad. Las empresas de más de 250 trabajadores ya estaban obligadas, según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres,

Hasta ahora, dicho plan era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores. Tras este Real Decreto, se incrementaría el número de empresas afectadas, ya que se extiende hasta las empresas con más de 50 trabajadores.

Calendario de implantación (en función del volumen de plantilla):

• Empresas con más de 50 trabajadores: Tendrán un plazo de 3 años.
• Empresas con plantilla entre 100 y 150 trabajadores: Un plazo de 2 años.
• Empresas con plantilla entre 150 y 250 trabajadores: El plazo será de 1 año (desde el 8 de marzo de 2020).
• Para las empresas con más de 250 trabajadores ya es obligatorio.

En la misma norma se prevé un desarrollo normativo en el que se regule el Registro de planes de igualdad, en el que las empresas deberán registrarlo.

¿Qué debe incluir el Plan de Igualdad?

El plan de igualdad deberá contar con un conjunto de medidas dirigidas a eliminar todo aquello que dificulte la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el seno de la empresa.

Estas medidas deberán ser medibles y evaluables.

Previamente a la elaboración, la empresa desarrollará un diagnóstico negociado con los representantes legales de los trabajadores, que incluya:

1. Cómo es el proceso de selección y contratación en la empresa.
2. La clasificación profesional y cómo se realiza la promoción del personal.
3. Qué formación se facilita.
4. Cuáles son las condiciones de trabajo, junto con una auditoría salarial que permita ver claramente si existe diferencia entre los salarios de hombres y mujeres.
5. La corresponsabilidad de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
6. Si existe o no infrarrepresentación de mujeres en la plantilla.
7. Cuáles son las medidas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para desarrollar el plan de igualdad, se designará una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que se deberá facilitar toda la información necesaria.

Registro de salarios para evitar la discriminación por razones de género

Según el Real Decreto, se crea una nueva obligación para las empresas: tendrán que realizar una auditoría o registro salarial de hombres y mujeres, para así analizar si existe brecha salarial entre ambos o una baja representación femenina.

Además, se deberá poner a disposición del representante legal de los trabajadores el registro con los salarios medios y complementos que perciban hombres y mujeres.